1999年，時(shí)任紅塔集團(tuán)董事長(zhǎng)的褚時(shí)健71歲，因貪污174萬美元被處以無期徒刑、剝奪政治權(quán)利終身。褚時(shí)健效力紅塔集團(tuán)18年，紅塔山的品牌價(jià)值達(dá)到400多億元，為國(guó)家貢獻(xiàn)利稅超過800億元，而18年來他的總收入僅約80萬元。褚時(shí)健案促使政府領(lǐng)導(dǎo)開始關(guān)注國(guó)有企業(yè)管理者的激勵(lì)機(jī)制問題。后來眾多專家依據(jù)新加坡政府公務(wù)員的高薪制提出了“高薪養(yǎng)廉”，認(rèn)為高薪就可以保證高管們勤政廉潔。時(shí)隔十年后，一份在網(wǎng)上廣為流傳的《2009年國(guó)泰君安證券總裁陳耿工作報(bào)告》引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。盡管金融危機(jī)使得證券投資者損失慘重，可國(guó)泰君安的高管們?nèi)匀荒弥咝剑案咝健憋@然并不能保證“勤政”，“不勤政”也同樣可以拿到“高薪”，這讓人們不得不重新思索國(guó)有企業(yè)高管的薪酬問題。
高管薪酬—委托代理的永恒話題
委托代理理論是分析現(xiàn)代企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)理論框架。在現(xiàn)代公司制下，由于經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)相分離，因而造成信息不對(duì)稱，導(dǎo)致所有者與經(jīng)營(yíng)者存在典型的委托代理關(guān)系。為降低代理成本，使代理人朝有利于實(shí)現(xiàn)委托人目標(biāo)的方向行動(dòng)，就需要在制度設(shè)計(jì)上解決激勵(lì)相容的問題，使代理人在謀求自身利益最大化的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)所有者的最大利益。而降低代理成本的一個(gè)重要手段就是通過薪酬體系尤其是高管薪酬體系的設(shè)計(jì)，為管理層提供恰當(dāng)形式的報(bào)酬契約激勵(lì)，進(jìn)而促使其做出符合股東利益的決策。
近十年來，我國(guó)雖已將年薪制、股票期權(quán)等激勵(lì)手段相繼引入了國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制中，但這種薪酬機(jī)制的變革卻重新引起了人們對(duì)“經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是否與激勵(lì)機(jī)制掛鉤”的質(zhì)疑。2009年1～9月，財(cái)政部先后下發(fā)了《關(guān)于金融類國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理有關(guān)問題的通知》、《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)暫行辦法》、《關(guān)于國(guó)有金融機(jī)構(gòu)2008年度高管人員薪酬分配有關(guān)問題的通知》和《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。如此密集下發(fā)相關(guān)通知，其目標(biāo)只有一個(gè)—限制國(guó)有企業(yè)高管薪酬。由此可見，國(guó)有企業(yè)高管們創(chuàng)造的價(jià)值確實(shí)被高估了，高管們的薪酬設(shè)計(jì)確實(shí)存在問題。
國(guó)有企業(yè)高管薪酬制定的邏輯
基于國(guó)有企業(yè)的委托代理關(guān)系現(xiàn)狀， 委托人（國(guó)資委或政府官員）的任務(wù)在于通過設(shè)計(jì)某種機(jī)制使得二者之間激勵(lì)相容，而機(jī)制設(shè)計(jì)首先要解決由誰來設(shè)計(jì)的問題，在新機(jī)制出現(xiàn)之前一定也有明確的或潛在的機(jī)制存在，但對(duì)委托人來說卻未必有效率。目前的薪酬體系設(shè)計(jì)事實(shí)上就被證明是無效的，而且機(jī)制設(shè)計(jì)的根本在于信息狀況。顯然代理人對(duì)于業(yè)績(jī)和自身努力狀況擁有更多的私人信息，委托人不可能完全識(shí)別其所報(bào)信息的真?zhèn)?。而要?duì)國(guó)有企業(yè)高管業(yè)績(jī)做正確判斷就必須解決好以下幾個(gè)問題：
1.經(jīng)營(yíng)者的選擇問題。經(jīng)營(yíng)者的選擇是否來自于充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，這將最終決定是否有人為國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)承擔(dān)責(zé)任。目前，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)的監(jiān)督管理過程中并沒有人對(duì)國(guó)有資本的經(jīng)營(yíng)失敗或無效負(fù)責(zé)。一方面，國(guó)有股東的監(jiān)管積極性一直不足，在新型國(guó)有資本監(jiān)管體系建立之前，多頭管理使得實(shí)際上作為國(guó)有資本代表的“委托人”不需要承擔(dān)監(jiān)督無效或失敗的成本。另一方面，國(guó)有股為主的企業(yè)的經(jīng)理人的任命不是通過競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人市場(chǎng)，而是通過行政任命，這種任命機(jī)制決定了企業(yè)經(jīng)理人不可能只追求利潤(rùn)最大化，且經(jīng)理人的流動(dòng)性不足和多任務(wù)的現(xiàn)狀導(dǎo)致了對(duì)經(jīng)理人考核上的困難，經(jīng)理人也不必為自己的經(jīng)營(yíng)無效或失敗負(fù)責(zé)。因而，只有經(jīng)營(yíng)者來自充分競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人市場(chǎng)，經(jīng)理人努力與不努力的信息才能得到充分反饋，進(jìn)而才能為國(guó)有企業(yè)的委托人創(chuàng)造判斷高管業(yè)績(jī)的條件。
2.薪酬體制的設(shè)計(jì)問題。薪酬體制應(yīng)當(dāng)成為經(jīng)理人努力創(chuàng)造業(yè)績(jī)的一種激勵(lì)手段，換句話說，經(jīng)理人的業(yè)績(jī)要與薪酬體制相掛鉤。但現(xiàn)代企業(yè)中，無論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，如何實(shí)現(xiàn)“業(yè)績(jī)升，薪酬升；業(yè)績(jī)降，薪酬降”，其本身就是個(gè)難題。現(xiàn)代企業(yè)中普遍實(shí)行的激勵(lì)方式有年薪制和獎(jiǎng)金，此外，股票期權(quán)、股票獎(jiǎng)勵(lì)、影子股票（有股無權(quán)）以及股票升值權(quán)等方式也開始在企業(yè)中流行。而事實(shí)上，人們對(duì)高管薪酬過高的判斷，很大程度上也是來源于股票期權(quán)等的兌現(xiàn)。中國(guó)平安保險(xiǎn)（盡管中國(guó)平安不是國(guó)有企業(yè)，但其業(yè)績(jī)與國(guó)有企業(yè)改革有著千絲萬縷的聯(lián)系）董事長(zhǎng)兼CEO馬明哲2007年的薪酬為6 600多萬元，該薪酬中的99%得益于期權(quán)兌現(xiàn)。然而，也正是這樣的高薪引起了廣大股東的不滿，因?yàn)榈降子卸嗌賰r(jià)值是高管層創(chuàng)造的呢？因而，薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)與真實(shí)的高管貢獻(xiàn)相關(guān)，不能讓高額薪酬退化為利益分配的工具，并喪失激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造力的功能。
3.國(guó)家資源與高管人員貢獻(xiàn)的區(qū)分問題。要實(shí)現(xiàn)“薪酬體系的設(shè)計(jì)與真實(shí)的高管貢獻(xiàn)相關(guān)”，就必須區(qū)分國(guó)家資源與高管人員的貢獻(xiàn)。我國(guó)現(xiàn)階段的大型企業(yè)（尤其是進(jìn)入500強(qiáng)的企業(yè)）絕大多數(shù)是國(guó)資委管理的中央企業(yè)或銀監(jiān)會(huì)、保監(jiān)會(huì)管理的中央企業(yè)，這些企業(yè)的高管人員在履行職責(zé)的過程中均有可能排他性地利用國(guó)家資源，如很多行業(yè)具有嚴(yán)格的準(zhǔn)入限制和明顯的壟斷性。在這種情況下，高管人員的薪酬就不能完全直接與企業(yè)業(yè)績(jī)作所謂“市場(chǎng)化”的掛鉤。因此，區(qū)分國(guó)家資源與高管人員的貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)是我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本標(biāo)準(zhǔn)之一，但長(zhǎng)期以來，這種特征被有意無意地視而不見，國(guó)家資源或宏觀經(jīng)濟(jì)上行帶來的企業(yè)績(jī)效增加，被不加區(qū)分地計(jì)入了管理層的貢獻(xiàn)，并體現(xiàn)在其與國(guó)際接軌的“市場(chǎng)化”薪酬體系中，這實(shí)際上是對(duì)一些高管人員無償占有國(guó)家資源的默許。
4.內(nèi)部人控制問題。所有的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)都會(huì)伴有一定程度的內(nèi)部人控制，我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革起初是以“放權(quán)讓利”為起點(diǎn)的，隨后進(jìn)行到了股份制改革并進(jìn)而發(fā)展到股權(quán)分置改革。在這一過程中不斷強(qiáng)化著一種觀念，即給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及職工更多的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)是改變過去國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)僵化和效率低下的有效途徑，以至于在國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)程中對(duì)建立一種經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制的期望越來越高。受這種傾向的影響，國(guó)有資本的營(yíng)運(yùn)監(jiān)督從最初“老板加婆婆”的角色到“自主經(jīng)營(yíng)”，國(guó)有資本的管理從“統(tǒng)收統(tǒng)支”逐漸到按股權(quán)分紅。不過，卻出現(xiàn)了企業(yè)高管人員在監(jiān)督無效的情況下通過各種手段大規(guī)模侵吞國(guó)有資產(chǎn)等問題。尤其是針對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人制定的年薪實(shí)施辦法，很多時(shí)候也還是以行政命令而不是以法規(guī)的形式來推行的。同時(shí)，股東與經(jīng)理人之間的信息不對(duì)稱，導(dǎo)致高管的薪酬制定形式上是幾個(gè)大股東自說自話，而實(shí)際上則成了高管人員的“自我定價(jià)”。
國(guó)有企業(yè)高管薪酬該如何規(guī)范
既然在經(jīng)營(yíng)者的選擇、薪酬體制的設(shè)計(jì)、國(guó)家資源與高管人員貢獻(xiàn)的區(qū)分以及內(nèi)部人控制等方面存在著問題，那么國(guó)有企業(yè)高管人員的薪酬到底該如何設(shè)定？政府的一紙“限薪令”足夠嗎？
1.政府規(guī)制不能替代市場(chǎng)作用。首先，國(guó)有企業(yè)通常處于壟斷行業(yè)，缺少橫向的比較對(duì)象（標(biāo)桿競(jìng)爭(zhēng)），甚至國(guó)有企業(yè)的直接委托人—國(guó)資委也不能說清楚同行業(yè)的業(yè)績(jī)?nèi)绾?、同行業(yè)高管薪酬如何。再者，設(shè)計(jì)薪酬方案的主要信息來源是代理人，這樣作為委托人的國(guó)資委就必須依靠代理人上報(bào)的信息來制定薪酬方案，而代理人顯然會(huì)制定有利于自身的方案，那么有利于代理人的方案是否同時(shí)有利于委托人呢？這就需要看代理人所受的約束是否能保證其在激勵(lì)相容的范圍內(nèi)行事。因此，機(jī)制設(shè)計(jì)的主要目的在于確保代理人自愿顯示的信息及其制定的方案滿足激勵(lì)相容，這也是國(guó)有企業(yè)改革應(yīng)該努力的方向。只有政府與市場(chǎng)同時(shí)發(fā)揮作用才可能真正保護(hù)國(guó)有股東的利益，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的增值。黃志忠等（2009）的研究結(jié)果表明，高管薪酬制度既受到外部監(jiān)管的影響，又受到內(nèi)部管理者尋租能力的影響，薪酬契約應(yīng)當(dāng)被設(shè)計(jì)成在保證公司治理充分有效的前提下治理成本最小化。因而政府的主要功能應(yīng)當(dāng)在于提供好的制度環(huán)境、解決國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系、規(guī)范信息披露機(jī)制、界定國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)目標(biāo)、引入第三方評(píng)價(jià)機(jī)制等方面，而企業(yè)的內(nèi)部治理制度則應(yīng)該交給市場(chǎng)。
2.充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制的作用。首先，完善公司治理框架。國(guó)企高管薪酬的安排應(yīng)該同樣在現(xiàn)代企業(yè)的公司治理框架下進(jìn)行。薪酬安排權(quán)不應(yīng)由國(guó)企高管自已享有，而應(yīng)由真正的委托人享有。同時(shí)應(yīng)在董事會(huì)下設(shè)薪酬與考核專門委員會(huì)，對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與考核負(fù)責(zé)。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)由董事會(huì)集體作出決策，并將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國(guó)資委備案，以對(duì)企業(yè)實(shí)施有效監(jiān)控。此外，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格界定薪酬與考核委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)，可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問等，但不應(yīng)包括管理層人員，且獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。我國(guó)一些國(guó)企董事會(huì)雖然設(shè)立了薪酬委員會(huì)，但實(shí)質(zhì)上形同虛設(shè)，仍有不少企業(yè)高管自己決定自己的薪酬。在國(guó)有資產(chǎn)“所有者缺位”的情況下，建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范國(guó)企經(jīng)營(yíng)者“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問題的根本途徑。
其次，構(gòu)建經(jīng)理人市場(chǎng)?，F(xiàn)在國(guó)有企業(yè)高層管理者的聘任基本遵循一個(gè)原則—“干部能上不能下”，而充分競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人市場(chǎng)則會(huì)發(fā)出一個(gè)信號(hào)，那就是如果不努力提高企業(yè)業(yè)績(jī)，就將很快被其他更有才能或更愿意付出行動(dòng)的人所取代。因此，只有構(gòu)建充分競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人市場(chǎng)，才能實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人追求“企業(yè)利潤(rùn)最大化”的單一目標(biāo)。
第三，創(chuàng)設(shè)企業(yè)家聲譽(yù)機(jī)制。以往薪酬制度的設(shè)計(jì)過度強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，而忽視了企業(yè)家的道德機(jī)制與責(zé)任。但在一個(gè)完善的經(jīng)理人市場(chǎng)中，個(gè)人的滿足與道德感也應(yīng)成為企業(yè)家為之付出努力的目標(biāo)。如果企業(yè)家聲譽(yù)機(jī)制得以完善，企業(yè)家的不作為或卸責(zé)等行為都將通過聲譽(yù)機(jī)制得以傳播，從而使其很難在下一輪競(jìng)聘中找到合適的位置。
最后，高管薪酬要透明化。事實(shí)上，國(guó)有企業(yè)的監(jiān)督人比其他企業(yè)更為廣泛和有力（因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的委托人根源上是全體人民），但國(guó)有企業(yè)委托人和代理人之間的信息不對(duì)稱程度較其他股權(quán)結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代企業(yè)也更為嚴(yán)重。正是存在這種信息不對(duì)稱，才出現(xiàn)了諸多國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人掏空、侵吞股東財(cái)產(chǎn)等問題。因而，高管薪酬要透明化，包括股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、在職消費(fèi)等信息都應(yīng)當(dāng)清晰可見。
