人力資源會計產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國，首先由赫曼森明確提出了人力資源會計這個概念。1973年，AAA下屬的人力資源委員會(CHRA)發(fā)表報告對人力資源會計作出了積極的評價，更是推動了人力資源會計的發(fā)展。但是人力資源會計的推廣施行并非一帆風(fēng)順，由于它面臨一系列問題，發(fā)展陷入了低谷，在隨后的20年時間里幾乎停滯不前。到了20世紀(jì)末,隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源會計才逐漸被人們重視起來。
一、人力資源會計面臨的困境
(一)人力資源的確認(rèn)與計量問題
財務(wù)會計概念公告規(guī)定，一個會計事項若要加以確認(rèn)，必須滿足四條標(biāo)準(zhǔn)：可定義、可計量、相關(guān)性和可靠性。人力資源基本符合資產(chǎn)的定義，但是它的可計量性和可靠性受到質(zhì)疑。傳統(tǒng)的人力資源計量模型有成本計量方法和價值計量方法，其中：歷史成本法只將人力資源招募過程中的支出列為人力資源的成本，根本不能揭示人力資本的真正成本；重置成本法考慮了人力資源的價值變化，反映了人力資源的現(xiàn)實價值，但是在重置過程中帶有人為估計的因素，使得價值更容易被人為操縱。
(二)人力資源的列報問題
從西方國家試行人力資源會計的會計實務(wù)中可看出，人力資源會計信息一般只使用于企業(yè)內(nèi)部，并不對外公布。其原因大抵有三：1.公認(rèn)會計原則(GAAP)至今未要求企業(yè)在對外公布的財務(wù)報表中披露人力資源信息，企業(yè)提供與否完全出于自愿；2.人力資源會計尚未形成一套完善的理論體系和計量方法，所以有關(guān)人力資源會計信息的質(zhì)量尚存疑問；3.人力資源會計計量過于深奧復(fù)雜，可能有違“效益>成本”這個約束條件。于是，人力資源會計長期以來只將招募過程中發(fā)生的費用資本化，或?qū)⑷肆Y源的工薪進(jìn)行折現(xiàn)。但是，這樣披露的信息并不可靠，人力資源的真實價值未得到真實體現(xiàn)。
(三)會計環(huán)境方面的制約
1．經(jīng)濟(jì)環(huán)境制約著人力資源會計的實施。目前，我國人力資源市場尚未形成，人力資源會計的推行缺乏相應(yīng)的社會基礎(chǔ)，阻礙了人力資源會計的推行。
2．相關(guān)的會計法規(guī)未涉及對人力資源的確認(rèn)、計量以及披露等內(nèi)容，從而導(dǎo)致了人力資源會計在計量、核算信息披露等方面缺乏權(quán)威、統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)的參考和約束，阻礙了人力資源會計的大規(guī)模應(yīng)用。
3．控股股東利益保護(hù)因素的制約。由于國內(nèi)多數(shù)企業(yè)中控股股東有權(quán)決定企業(yè)的利潤分配，而人力資源會計允許人力資本參與企業(yè)利潤分配，這將會影響現(xiàn)有股東的利益，因此控股股東勢必會阻礙人力資源會計的推行。
二、解決的對策
(一)人力資源的會計確認(rèn)
在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本成為最稀缺資源，變?yōu)闆Q定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和具有持久競爭力的重要因素。人力資本應(yīng)為混合權(quán)益，一方面人力資源所有者平時從企業(yè)中定期取得固定報酬，另一方面，由于企業(yè)合法地占有了人力資源的超額效用即利潤，人力資本所有者應(yīng)該擁有剩余索取權(quán)。在取得人力資源的同時，確認(rèn)一項資產(chǎn)減少，一項負(fù)債增加和一項所有者權(quán)益增加。其中，借記“人力資產(chǎn)”，貸記“銀行存款”，反映企業(yè)對其控制的人力資源的追加投入價值；借記“人力資產(chǎn)”，貸記“長期應(yīng)付款”，反映人力資源取得的固定報酬，用未來薪酬貼現(xiàn)法計算，表示人力資源的基本價值。借記“人力資產(chǎn)”，貸記“人力資本”，反映管理型人力資本的潛在價值及其對企業(yè)權(quán)益的分享。
(二)人力資源的會計計量
人力資源根據(jù)其一般能力、完成特定工作的能力、組織管理能力等進(jìn)行劃分，可分為：生產(chǎn)型人力資源和經(jīng)營管理型人力資源。生產(chǎn)型人力資源市場趨同于完全競爭市場，這些人力資源的價值可利用群體計量模型如工資貼現(xiàn)法進(jìn)行計價。高技能、管理型人才對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，他們是企業(yè)的稀缺資源。這類資源不能采用傳統(tǒng)的模式，而要充分體現(xiàn)經(jīng)營管理者才能的實際價值，否則將不足以實現(xiàn)激勵作用。對這類人力資源可在計量其基準(zhǔn)價值的基礎(chǔ)上，借鑒模糊計量的方法，并結(jié)合一些財務(wù)與非財務(wù)業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行綜合計價。
1.對基準(zhǔn)價值的確定可采取歐洲看跌期權(quán)(option)模型。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)設(shè)置合理的激勵機(jī)制，將經(jīng)營管理型人力資源作為一種生產(chǎn)要素賦予其一定的剩余索取權(quán)，并通過期權(quán)模型確定其基準(zhǔn)價值。假定按期權(quán)模型確定的基準(zhǔn)價值為A。
2.由于企業(yè)家人力資本價值確定的復(fù)合性我們必須考慮企業(yè)家從事管理的若干方面，單純的貨幣計量不能全面反映企業(yè)家人力資本的價值。我們需要從管理能力、工作態(tài)度、團(tuán)隊精神、創(chuàng)新能力等方面評價和模糊計量，然后計算企業(yè)家人力資本模糊計量的隸屬度B。
3.企業(yè)家人力資本的計量與其經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)。要從企業(yè)的持久盈利能力、長短期償債能力、盈利能力、競爭優(yōu)勢及社會責(zé)任等諸方面來衡量企業(yè)家人力資本的貢獻(xiàn)。我們可以選取相應(yīng)的指標(biāo),并賦予一定的權(quán)數(shù),計算出綜合評價指數(shù)C。
4.在基準(zhǔn)價值的估價、模糊計量、業(yè)績綜合評價的基礎(chǔ)上,計算出企業(yè)家人力資本的市場價值(或潛在價值)V=A·B·C。
(三)人力資源的報告
由于目前人力資源的計量還未完全滿足可靠性原則，將它完全列入當(dāng)前財務(wù)報表中時機(jī)還未成熟，因此，可以考慮把可以可靠計量的人力資源成本列入財務(wù)報表中，而把人力資源的基本價值和潛在價值列入到另外一張財務(wù)報表中，也就是人力資源資產(chǎn)負(fù)債表。對非財務(wù)的信息，如人力資源的基本情況表、人力資源滿意度、工作狀況調(diào)查表等等，通過非財務(wù)報表(人力資源報告)的形式來反映。
(四)改善人力資源會計環(huán)境
1.重視人力資源會計環(huán)境的研究。我國應(yīng)基于不同的環(huán)境進(jìn)行人力資源會計的研究，組建由人力資源管理部門和財會部門共同參與的人力資源會計，安排專門的人員進(jìn)行理論學(xué)習(xí)和研究，結(jié)合具體情況設(shè)計適合本企業(yè)的人力資源會計制度。
2.完善人力資源市場。目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但仍不完善，企業(yè)家市場幾乎不存在。因此，我國應(yīng)大力發(fā)展人力資源市場，為人力資源會計的實施提供完善的市場環(huán)境。
3.完善我國的會計制度，使之成為包括物力資本和人力資本兩大體系的會計制度。
4.提高人力資源法制化程度，對企業(yè)擁有的人力資源,要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范；對中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定性。
5.完善企業(yè)的用人機(jī)制。降低企業(yè)因人才流失而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益，注重對人才的保護(hù)。同時，要大力加強(qiáng)在人才培訓(xùn)方面的投資。
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