一、管理者是企業(yè)發(fā)展的核心力量
企業(yè)能否持續(xù)經(jīng)營，要看企業(yè)能否持續(xù)的創(chuàng)新；也就是要看企業(yè)能否持續(xù)開發(fā)出人才。在長期的企業(yè)實踐中表明，高素質(zhì)的管理人才是企業(yè)發(fā)展的基石，管理者就是企業(yè)發(fā)展的核心力量。
二、管理者人力資本的特點及其評價、激勵方式
（一）特點
1．福州大學 工商 管理 系主任朱祖平教授研究認為，企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營、會管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商 管理理論 功底，又要具備豐富的實踐經(jīng)驗的人才。2．管理者人力資本只屬于管理者個人，作為 人力資源 的知識、技能、能力所依附的載體是人。只有通過人的具體勞動，人力資源才能發(fā)揮作用，管理者以怎樣的態(tài)度勞動將決定人力資源作用發(fā)揮的程度。
?。ǘ┙?jīng)營管理者人力資本的評價和考核
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求運用正式的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對管理人員作出考核和評定。在這樣的考核下，才能準確地不帶個人感情色彩地判斷每個人貢獻的絕對量和相對量，才能公正地決定獎勵誰、懲罰誰。實施績效考核，重視管理者激勵過程，以“績效”為主線的企業(yè)領(lǐng)導考核是完善激勵機制的核心內(nèi)容?？冃Э己耸强茖W地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件?？冃Э己说暮诵氖?以素質(zhì)論人才，重實績用干部，注重經(jīng)營者的能力發(fā)揮與提高。實施績效考核能有效促進管理者隊伍整體素質(zhì)的提升。
?。ㄈ┕芾碚呷肆Y本的激勵方式
企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，關(guān)鍵是必須吸引并留住
?。ㄒ唬﹪衅髽I(yè)經(jīng)營管理者的任命，
企業(yè)行為政府化現(xiàn)象普遍，潛意識中 政治 氣氛濃厚，重“名”而不重“實”。如管理者的考核任命強調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因為不善拉關(guān)系而受到冷遇，廠長經(jīng)理職業(yè)意識差。領(lǐng)導更換頻繁，導致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益，企業(yè)缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。中國企業(yè)家 調(diào)查 系統(tǒng)調(diào)查資料顯示，國有企業(yè)的86%,集體企業(yè)58.4%，三資企業(yè)的33.3%的廠長經(jīng)理是由“上級主管部門”任命的。企業(yè)的經(jīng)營者職業(yè)活動中，最關(guān)注“上級主管部門”評價者占62.1%。這表明培養(yǎng)職業(yè)企業(yè)家的機制遠沒有形成，反而易產(chǎn)生“官本位”企業(yè)家，常常造成用人失誤、權(quán)錢交易及企業(yè)的不穩(wěn)定，導致缺乏高素質(zhì)的管理人才。
?。ǘ┢髽I(yè)管理者收入與業(yè)績脫鉤
在國有企業(yè)的管理者的收入往往是和職位掛鉤，無論貢獻大小都是一份固定的工資，沒有人對他們的價值給予確認，導致優(yōu)秀的管理者在企業(yè)中沒有歸屬感而降低工作熱情或是離職。對管理者的報酬與業(yè)績配套的企業(yè)就比較容易取得成功，如天津的光華 教育 集團，作為一個創(chuàng)立于1990年的民辦學校，其創(chuàng)業(yè)初期便從全國各地招聘優(yōu)秀的教育工作者，不但給他們優(yōu)厚的待遇，同時對于有突出貢獻的專家、學者還給予企業(yè)的原始股份。經(jīng)過的十幾年的努力，如今的光華教育集團在全國各地擁有幾十所分校，其資產(chǎn)也由原來的幾十萬發(fā)展到現(xiàn)在的幾十億元。從光華的成長不難看出：企業(yè)的發(fā)展需要對人才的重視，更需要給予他們對企業(yè)的收益權(quán)和處分權(quán)，這樣才能發(fā)揮主觀能動性和工作的積極性，從而對企業(yè)的發(fā)展起巨大的推動作用。
?。ㄈ衅髽I(yè)管理者常常約束不力
缺乏科學合理的約束管理機制，企業(yè)對領(lǐng)導層以外的人員缺乏凝聚力。經(jīng)營者的權(quán)利無制約，缺乏有效的監(jiān)督，企業(yè)不是靠健全的機制進行管理，而是以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲。削弱了企業(yè)管理者的“制度意識”；難以形成制度化管理。人才往往是有責無權(quán)，大小事只能按“一把手”的旨意行事，這必然會使崇尚科學與 民主 的真正人才和領(lǐng)導及原體制發(fā)生沖突，由開始重用到不用，最后只能是離去。
四、企業(yè)管理者人力資本開發(fā)機制的建立
第一、建立公開透明的人才聘用機制，讓管理者平等展示自己的才能，只有管理人員的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督管理者不斷學習業(yè)務(wù)知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。第二、健全個體激勵機制，有效的激勵機制應(yīng)該包含以下內(nèi)容：1．積極實踐和探索各種形式的經(jīng)營者分配制度；2．按照經(jīng)營成果設(shè)置獎金；3．利用長期獎勵鼓勵經(jīng)營管理者注重企業(yè)長期發(fā)展；4．推行年薪制。第三、對企業(yè)管理者要實施有效約束，企業(yè)經(jīng)營者個人獨斷決策，隨意性大，會影響決策的質(zhì)量和科學性。這類決策隨意、規(guī)范性低，以經(jīng)驗直覺為基礎(chǔ)，信息收集、處理、利用無規(guī)則，信息溝通方式主要為非正式的偶遇式，信息成果準確度及操作性均較差，粗糙的決策在企業(yè)的長期發(fā)展中會帶來無窮后患。所以，企業(yè)必須要有一套嚴格制定的規(guī)章來對經(jīng)營管理者的行為進行監(jiān)督和約束。
企業(yè)管理者對企業(yè)的生存發(fā)展起著關(guān)鍵作用。但在國企中絕大多數(shù)經(jīng)營者仍與職工一樣，實行基本工資加獎金的分配辦法，沒有與其承擔的責任、風險和企業(yè)資產(chǎn)增值、利潤實現(xiàn)程度等掛鉤，對經(jīng)營者難以起到有效的激勵作用。實行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，符合按勞分配，多勞多得的 社會 主義 分配原則。對企業(yè)管理者人力資本進行有效地開發(fā)和管理，建立經(jīng)營者激勵機制，以保障經(jīng)營者權(quán)益，是建設(shè)高素質(zhì)經(jīng)營管理隊伍的重要一環(huán)，也是建立有效的現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求。
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