一、人力資本激勵(lì)問(wèn)題現(xiàn)狀分析
伴隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)特別是服務(wù)性企業(yè)雖然已經(jīng)意識(shí)到必須實(shí)施有效的內(nèi)部激勵(lì)以緩解或降低企業(yè)低效運(yùn)作的障礙，但是，大多僅僅局限于培訓(xùn)、輪崗、獎(jiǎng)勵(lì)等手段，這實(shí)際上上忽略了每位員工作為個(gè)體的存在有其各自獨(dú)特的特點(diǎn)，推行的仍然是大規(guī)模的無(wú)差別激勵(lì)策略，缺乏對(duì)人力資本市場(chǎng)的細(xì)分及差異化，并未有效實(shí)施針對(duì)性較強(qiáng)的激勵(lì)策略。這種“one size fits all”的激勵(lì)模式直接導(dǎo)致低效甚至無(wú)效激勵(lì)，嚴(yán)重影響企業(yè)的運(yùn)作效率并成為阻礙企業(yè)發(fā)展的主要因素。不斷蔓延的全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使得企業(yè)特別關(guān)注對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)：首先員工已逐漸成為企業(yè)最重要的競(jìng)爭(zhēng)性資源，對(duì)人力資本的投入力度和效率顯著影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；其次隨著人力資本在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮的作用越來(lái)越大，引起企業(yè)對(duì)于人才的爭(zhēng)奪愈演愈烈。企業(yè)對(duì)于人力資本激勵(lì)的重視顯著增強(qiáng)是毫無(wú)疑問(wèn)的，但在實(shí)際操作過(guò)程中，更多的將力量放在對(duì)人力資本的直接激勵(lì)上，這當(dāng)然是重要的，但若想最大程度發(fā)揮人力資本的作用，建立和發(fā)展人力資本整體激勵(lì)機(jī)制則顯得更為重要并更具有決定性意義。
二、人力資本激勵(lì)理論分析
?。ㄒ唬┙?jīng)濟(jì)學(xué)中的分析 具體包括：
?。?）不完全契約引致的經(jīng)濟(jì)后果。契約作為新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)重要概念，已經(jīng)成為了很多經(jīng)濟(jì)理論的基石。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常對(duì)契約的定義是當(dāng)事人在自愿情況下的某些承諾，它是交易過(guò)程中的產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)的形式。不同形式的契約安排界定了人們的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，規(guī)范了各方當(dāng)事人的行動(dòng)，使得對(duì)有限資源的配置更為合理和有效。契約的本質(zhì)是交易的微觀制度，將所有的交易（無(wú)論是長(zhǎng)期的還是短期的）都看做是一種契約關(guān)系，將一組所有可能出現(xiàn)的情況以契約的方式固定下來(lái)并作為約束當(dāng)事人行為的局限條件，這些局限條件是在產(chǎn)權(quán)界定清楚的情況下，對(duì)交易過(guò)程中權(quán)利、責(zé)任與義務(wù)的界定，以及當(dāng)事人相互制約關(guān)系的界定。
契約的一個(gè)重要性質(zhì)就是其不完全性。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)是以信息充分和完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)為假設(shè)前提的，由此推導(dǎo)出契約完全性的結(jié)論，但在現(xiàn)實(shí)中，這一假設(shè)受到了質(zhì)疑，因?yàn)樵谝粋€(gè)不確定的交易市場(chǎng)中，若在簽約時(shí)預(yù)測(cè)到所有可能發(fā)生的情況是不可能的；即便預(yù)測(cè)到，若想準(zhǔn)確地描述各種狀態(tài)也是相當(dāng)困難的；縱然描述了，由于當(dāng)事人掌握的信息不對(duì)稱，當(dāng)實(shí)際狀況發(fā)生時(shí)，當(dāng)事人也可能對(duì)實(shí)際情況的描述存在分歧；即使當(dāng)事人掌握的信息是對(duì)稱的，法院也無(wú)法證實(shí)其存在性；假設(shè)法院能夠證實(shí)，但是其執(zhí)行成本也會(huì)很高。由此可見(jiàn)，契約中總存在未被界定的權(quán)利和未被列示的事項(xiàng)，這樣的契約就是不完全契約。
契約的不完全性引發(fā)的經(jīng)濟(jì)后果主要包括逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，這也是機(jī)會(huì)主義行為在契約不完全狀態(tài)下的一種表現(xiàn)形式。逆向選擇是指由于信息不對(duì)稱造成市場(chǎng)資源配置扭曲的現(xiàn)象，主要存在于契約簽訂以前，是制度安排不合理所造成市場(chǎng)資源配置效率扭曲的現(xiàn)象，不是任何一個(gè)當(dāng)事人的事前選擇。道德風(fēng)險(xiǎn)是指人們對(duì)自己的行為享有收益，而將成本轉(zhuǎn)嫁給別人，從而造成他人損失的可能性。道德風(fēng)險(xiǎn)主要發(fā)生在經(jīng)濟(jì)主體獲得額外保護(hù)的情況下，具有普遍的存在性。 由此，設(shè)計(jì)一種良好的經(jīng)濟(jì)機(jī)制來(lái)預(yù)防逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)行為， 減少代理成本，是企業(yè)契約設(shè)計(jì)的中心內(nèi)容。
（2）產(chǎn)權(quán)理論。縱觀國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于產(chǎn)權(quán)理論的研究，雖然其切入點(diǎn)和角度各有不同，從形式到內(nèi)容也存在較大的差異，但研究結(jié)論有著普遍的共同點(diǎn)，即認(rèn)為產(chǎn)權(quán)和激勵(lì)通過(guò)行為人產(chǎn)生內(nèi)在聯(lián)系。激勵(lì)就是指在競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)環(huán)境中稀缺資源持有者有尋求最大化利益的動(dòng)機(jī)和后果。現(xiàn)代企業(yè)理論從契約關(guān)系出發(fā)把產(chǎn)權(quán)關(guān)系分為特定控制權(quán)和剩余控制權(quán)。所謂特定控制權(quán)是指在事前通過(guò)契約加以確定的、在不同情況下如何行使的控制權(quán)；所謂剩余控制權(quán)是從剩余索取權(quán)發(fā)展而來(lái)的，指在契約中由于信息不充分而沒(méi)有明確界定的投票權(quán)、決策權(quán)。而人力資本的產(chǎn)權(quán)特征非常特殊，其產(chǎn)權(quán)只能伴隨著個(gè)人而存在，非激勵(lì)難以調(diào)動(dòng)，而且人力資本的產(chǎn)權(quán)一旦受損其價(jià)值會(huì)立刻降低甚至化為烏有。
在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)的理論和實(shí)踐研究已較為充分，而對(duì)基本員工或者說(shuō)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的研究還處于起步階段。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論中并不存在具有操作性的人力資本產(chǎn)權(quán)與其收入相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，人力資本產(chǎn)權(quán)形成的收益常常被全部攫取。但是隨著社會(huì)的進(jìn)步和個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)意識(shí)的增強(qiáng)，人力資本產(chǎn)權(quán)收益被攫取的程度是會(huì)逐漸降低的。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，對(duì)于人力資本的激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是一個(gè)資源配置與再配置相博弈的過(guò)程。市場(chǎng)雖不能為人力資本產(chǎn)權(quán)分享剩余收益創(chuàng)造環(huán)境，卻可以為增強(qiáng)人力資本流動(dòng)性和自由競(jìng)爭(zhēng)程度提供條件，為人力資本尋找與其能力相匹配的職位提供便利，從而獲得市場(chǎng)認(rèn)可的人力資本價(jià)格。
?。?）激勵(lì)理論。企業(yè)中應(yīng)用最多的激勵(lì)方式是一種線性激勵(lì)契約，即保持努力程度與收入呈現(xiàn)線性關(guān)系，這種簡(jiǎn)單的激勵(lì)方式被普遍應(yīng)用的原因在于，理想狀態(tài)下的最優(yōu)激勵(lì)契約會(huì)因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)情況的復(fù)雜性而變得無(wú)所適從，而形式簡(jiǎn)單的線性激勵(lì)契約雖然并不總是最優(yōu)的，但能夠在多數(shù)情況下取得令人滿意的激勵(lì)效果。激勵(lì)效果的優(yōu)劣與契約中的不變激勵(lì)強(qiáng)度相關(guān)，即員工每付出一單位的努力，他的收益將提高多少，同時(shí)激勵(lì)強(qiáng)度會(huì)受到以下因素的影響：
第一，努力對(duì)于貨幣激勵(lì)的敏感程度。隨著貨幣激勵(lì)的逐漸增加，由此引致的新增加的努力將導(dǎo)致付出更大的成本，也就是說(shuō)貨幣激勵(lì)所能誘發(fā)的努力程度的增加會(huì)越來(lái)越少，即努力對(duì)于貨幣激勵(lì)的敏感程度日趨不明顯，此時(shí)，最優(yōu)的激勵(lì)強(qiáng)度也出現(xiàn)在較低水平上。
第二，努力對(duì)于利潤(rùn)的邊際貢獻(xiàn)。企業(yè)激勵(lì)人力資本的最終目的是追求利潤(rùn)，若努力程度的增加對(duì)于利潤(rùn)增長(zhǎng)的邊際貢獻(xiàn)較大，那么企業(yè)就更有動(dòng)力去激勵(lì)員工，即激勵(lì)的積極性會(huì)較強(qiáng)。
第三，衡量人力資本努力程度指標(biāo)的準(zhǔn)確性。當(dāng)外界市場(chǎng)環(huán)境不確定因素較多時(shí)，員工付出的努力程度與產(chǎn)出之間的相關(guān)性降低，即最終的高產(chǎn)出有可能是外界環(huán)境的積極作用而非員工努力的結(jié)果，此時(shí)企業(yè)不能因此而給予人力資本過(guò)度的獎(jiǎng)勵(lì)；相反，最終的低產(chǎn)出有可能是外界環(huán)境的消極作用而非員工怠工的結(jié)果，此時(shí)企業(yè)也不能因此過(guò)度地處罰員工。
第四，員工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度。員工在面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)會(huì)有不同的態(tài)度，對(duì)于員工的激勵(lì)還會(huì)包括相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償，而由此也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)額外的成本，當(dāng)員工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度較高時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償成本也較大，此時(shí)，企業(yè)會(huì)通過(guò)降低激勵(lì)程度的方式來(lái)減少員工面臨的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)而降低激勵(lì)成本。
?。ǘ┬袨閷W(xué)中的分析――公平偏好理論 近年來(lái)，經(jīng)典契約理論也開(kāi)始吸收一些行為心理學(xué)的理論，將除自利偏好外的其他心理偏好也納入到委托代理框架中以設(shè)計(jì)更符合現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)契約，基于實(shí)驗(yàn)證據(jù)和行為心理因素的行為契約理論已初見(jiàn)成效。公平偏好就是其中一種有代表性的也是較為重要的行為心理因素，引入公平偏好后就能夠解釋單憑自利偏好理論無(wú)法解釋的博弈實(shí)驗(yàn)結(jié)果（魏光興、蒲勇健，2007）。另外，國(guó)內(nèi)外越來(lái)越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，包括Arrow（1981）、Samuelson（1993）以及Sen（1995）等諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者，也指出現(xiàn)實(shí)中人們不僅具有自利偏好還會(huì)有公平偏好，通常會(huì)關(guān)心其他人的利益，特別是重點(diǎn)關(guān)注利益分配是否公平。
理論經(jīng)濟(jì)學(xué)將公平偏好分為關(guān)注分配結(jié)果的收入分配公平偏好、關(guān)注分配行為動(dòng)機(jī)的互惠偏好以及結(jié)合前兩者的互惠及收入分配公平偏好；組織行為學(xué)則把人員激勵(lì)的公平問(wèn)題劃分為分配公平、程序公平、人際公平和信息公平。無(wú)論是哪種分類(lèi)方式，分配公平都無(wú)可厚非的成為各類(lèi)公平中最容易度量的，所以我們應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注分配公平。
三、人力資本的財(cái)務(wù)激勵(lì)與約束機(jī)制分析
對(duì)人力資本進(jìn)行財(cái)務(wù)激勵(lì)與約束的最終目的是要在利益與權(quán)力兩個(gè)層面上滿足其所有者的特定需求，在提升人力資本自身價(jià)值、產(chǎn)出價(jià)值及收益價(jià)值的同時(shí)，盡量約束各種“機(jī)會(huì)主義”行為以及由此產(chǎn)生的代理成本。
?。ㄒ唬┩獠渴袌?chǎng)機(jī)制 具體包括：
（1）建立信息庫(kù)，為人力資本價(jià)值的衡量提供參考。財(cái)務(wù)激勵(lì)與約束的最終目的是促使人力資本分享到的收益與其對(duì)企業(yè)最終收益實(shí)現(xiàn)所付出的的努力相對(duì)應(yīng)，從而完成二者目標(biāo)的統(tǒng)一，所以對(duì)人力資本貢獻(xiàn)份額的度量，也就是通常所說(shuō)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是進(jìn)行財(cái)務(wù)激勵(lì)與約束的基礎(chǔ)。由于人力資本的價(jià)值是在共同生產(chǎn)中與其他生產(chǎn)要素合作而實(shí)現(xiàn)的，因此對(duì)其衡量也呈現(xiàn)出復(fù)雜和多樣的特點(diǎn)。而外部市場(chǎng)的綜合性較強(qiáng)，匯集了大量信息，會(huì)為之提供相對(duì)平衡并且有用的參考信息，此時(shí)人力資本所有者與企業(yè)都可以參照標(biāo)準(zhǔn)信息大致地衡量其付出與所得是否相關(guān)，并可以進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整，人力資本所有者若認(rèn)為自我價(jià)值未得到體現(xiàn)，則可以參考市場(chǎng)價(jià)格轉(zhuǎn)投他家，如果企業(yè)認(rèn)為人力資本價(jià)格與其價(jià)值不想呼應(yīng)，也可以參照市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行調(diào)整。
?。?）發(fā)揮市場(chǎng)指導(dǎo)作用，提供必要的預(yù)應(yīng)力。預(yù)應(yīng)力本是工程建設(shè)中的一個(gè)名詞，指構(gòu)件承受外荷載之前，提前對(duì)受拉模塊施加預(yù)壓應(yīng)力，提高構(gòu)件的剛度以改善其性能。如木桶在還沒(méi)裝水之前采用鐵箍或竹箍套緊桶壁，從而對(duì)木桶壁產(chǎn)生一個(gè)環(huán)向的壓應(yīng)力。我們?cè)谶@里引申為外部市場(chǎng)機(jī)制對(duì)于擬進(jìn)行人力資本財(cái)務(wù)激勵(lì)與約束的企業(yè)的作用。企業(yè)若要使人力資本的產(chǎn)出效益最大化，則至少應(yīng)讓其所有者所能獲得的收益高于市場(chǎng)平均水平；企業(yè)若要約束人力資本，則至少應(yīng)讓其“機(jī)會(huì)主義行為”的成本高于市場(chǎng)平均水平，因?yàn)槭袌?chǎng)價(jià)格激勵(lì)與約束是一種社會(huì)性（集體性）的一般化的作用標(biāo)準(zhǔn)。
?。ǘ﹥?nèi)部市場(chǎng)機(jī)制 人力資本在企業(yè)作用的實(shí)現(xiàn)主要是通過(guò)不同期限的“要素化契約”來(lái)完成的，這是對(duì)“商品化契約”的一種替代，其最大的特點(diǎn)或優(yōu)勢(shì)就是“交易成本”的降低，“某一生產(chǎn)要素不必與企業(yè)內(nèi)部與之合作的其他生產(chǎn)要素簽訂一系列的契約”，這必然會(huì)大大減少了簽訂契約的數(shù)量，最終節(jié)約契約簽訂、執(zhí)行、監(jiān)督等交易成本。運(yùn)用內(nèi)部市場(chǎng)機(jī)制來(lái)激活人力資本財(cái)務(wù)激勵(lì)與約束的效率，這實(shí)際上是一種模擬外部市場(chǎng)機(jī)制在企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)用，其基本思想是在協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人力資本與其他生產(chǎn)要素的配合的同時(shí)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作的需要引入外部市場(chǎng)機(jī)制的運(yùn)作方式，使企業(yè)對(duì)其現(xiàn)有的人力資本保持動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而穩(wěn)定與促進(jìn)財(cái)務(wù)激勵(lì)與約束的效率。
?。?）不完全契約前提下人力資本激勵(lì)設(shè)計(jì)。契約不完全的情況下，我們建議應(yīng)該兼顧以債權(quán)性收益為基礎(chǔ)的分配和以股權(quán)性收益為基礎(chǔ)的分配。
第一，債權(quán)性收益分配。債權(quán)性收益分配，是指企業(yè)只要處于持續(xù)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)下，就必須根據(jù)法律和契約規(guī)定定期足額地支付給員工底薪和現(xiàn)金福利，并為其購(gòu)買(mǎi)必須的保險(xiǎn)。站在理論的角度，這部分報(bào)酬屬于補(bǔ)償性報(bào)酬，用于恢復(fù)員工人力資本的耗費(fèi)，保持員工人力資本價(jià)值。所以，只要企業(yè)正常持續(xù)經(jīng)營(yíng)，就應(yīng)該根據(jù)契約規(guī)定，定期足額地支付給人力資本基本報(bào)酬。
第二，股權(quán)性收益分配。股權(quán)性收益分配，是指通過(guò)對(duì)現(xiàn)金和股票分配兩種方式的適當(dāng)應(yīng)用，對(duì)不同人力資本的收入水平、收入結(jié)構(gòu)、收入時(shí)間進(jìn)行有效地調(diào)節(jié)，特別是當(dāng)企業(yè)的收益增長(zhǎng)有限，以及人力資本報(bào)酬配額相對(duì)穩(wěn)定情況下，企業(yè)可以根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、投資項(xiàng)目、運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)等規(guī)劃確定對(duì)人力資本報(bào)酬的現(xiàn)實(shí)分配和內(nèi)部留存，調(diào)節(jié)人力資本的實(shí)際收入與內(nèi)部積累。
（2）公平偏好下人力資本報(bào)酬契約設(shè)計(jì)。具體包括以下方面：
第一，公平偏好下人力資本的產(chǎn)出分享機(jī)制。如前所述，分配公平對(duì)員工公平感知的影響最大，因此應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注。分配結(jié)果的公平性要求建立客觀的薪酬分配制度，薪酬應(yīng)建立在工作分析與崗位分析的基礎(chǔ)上，能夠量化的指標(biāo)盡可能量化；在薪酬分配過(guò)程中，切實(shí)貫徹效益優(yōu)先、按勞分配、以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的分配原則，可以提高員工的結(jié)果公平感知。但這在實(shí)際應(yīng)用中經(jīng)常出現(xiàn)一系列的問(wèn)題，如某些工作成果度量的的復(fù)雜性、評(píng)價(jià)者自身所固有的主觀性偏見(jiàn)、指標(biāo)難以量化等，因此，我們可以考慮對(duì)其他維度的運(yùn)用。
若將公平偏好理論引入委托代理理論進(jìn)行綜合分析，得出的結(jié)論會(huì)對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)提供更具有操作性的幫助。在員工努力程度可以觀測(cè)的情況下，企業(yè)若想達(dá)到期望效用最大化，針對(duì)公平偏好員工的最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)有別于針對(duì)完全自利員工的。具體來(lái)看，員工的最優(yōu)產(chǎn)出分享比例應(yīng)隨著員工的公平偏好程度的增長(zhǎng)而加強(qiáng)，如果企業(yè)的預(yù)期收入比員工的多，最優(yōu)固定工資應(yīng)隨著員工的公平偏好程度的上升而增長(zhǎng)，這樣才可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大化期望效用。在員工努力水平不可觀測(cè)的情況下，員工最優(yōu)努力程度將會(huì)隨著公平偏好程度的上升而出現(xiàn)下降的趨勢(shì)，根據(jù)具體情況，建立相應(yīng)靈活的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，同時(shí)聘用公平偏好程度適中的員工，會(huì)起到提高企業(yè)期望收入的作用，并能夠取得比雇傭完全自利員工更好的效果。
第二，公平偏好下的團(tuán)隊(duì)合作激勵(lì)。當(dāng)多個(gè)員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作時(shí)，若要建立根據(jù)能力大小確定產(chǎn)出分享比例的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)應(yīng)該盡量雇傭嫉妒程度和自豪程度都較高的員工，這樣可以有效發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的合作效率，還可以通過(guò)企業(yè)文化、思想工作等措施來(lái)提高員工的自豪程度，或者采用隱藏某些員工的高收入情況和高收入員工數(shù)量等方面信息的方法以緩解因嫉妒產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)，利用這些方法還能夠避免員工的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，最終提高團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出效率，每個(gè)成員也可以從中分享更多的收益。
第三，完善基本的申訴與監(jiān)督制度。申訴最核心的作用是若組織中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時(shí)緩解員工的負(fù)面情緒和降低憂慮程度。心理學(xué)家指出有機(jī)會(huì)傾訴失敗和憤懣情緒的人會(huì)比那些必須壓抑自己的人狀態(tài)更好。申訴起到了預(yù)警功能，它顯示出組織中的某些成員認(rèn)為某一機(jī)制或分配不公平的信息，進(jìn)而可以對(duì)可能出現(xiàn)的不公平進(jìn)行預(yù)警。薪酬管理中，當(dāng)員工對(duì)自己的薪酬持有異議且通過(guò)上下級(jí)之間的溝通無(wú)法解決問(wèn)題時(shí)，員工可向人力資源部或公司薪酬管理委員會(huì)提出申訴，薪酬管理委員會(huì)對(duì)結(jié)果進(jìn)行審核，如發(fā)現(xiàn)確有不公行為，應(yīng)予以糾正。當(dāng)然并不是所有的員工都愿意通過(guò)申訴來(lái)解決問(wèn)題，這時(shí)為了確保制度的有效執(zhí)行，還應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)監(jiān)督制度的執(zhí)行情況。應(yīng)當(dāng)注意的是，監(jiān)督者在利益上應(yīng)保持獨(dú)立性，并且其本身也應(yīng)該接受監(jiān)督，如實(shí)行公示制度、責(zé)任追究制度、新聞監(jiān)督制度等，真正將監(jiān)督落到實(shí)處，使管理者能?chē)?yán)格按制度辦事，提高員工組織公平感。
