摘 要：本文從人力資源管理的角度分析了勞動合同法出臺以后對企業(yè)的影響，根據(jù)陜北礦業(yè)公司實施勞動合同法的現(xiàn)狀，闡述了目前勞動合同管理方面的主要應對措施，指出了采用哪些方法來應對企業(yè)用工風險，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關系，實現(xiàn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。
關鍵詞：勞動合同；勞動關系；和諧發(fā)展；用工風險
一、緒論
《勞動合同法》與《勞動法》相比，更加注重保護勞動者的合法權(quán)益，相對用人單位來說，更加明確了用人單位的責任，加大了用人單位的法律責任與義務，有以下不利的方面：第一，用人單位不與員工簽訂書面勞動合同將面臨高昂的經(jīng)濟成本；第二，試用期法律規(guī)章制度更加嚴格；第三，違約金不能隨便設定；第四，勞動者解除勞動合同的情形擴大[1]；第五，違法辭退、隨意辭退員工成本成倍上升；第六，勞動合同到期終止也要支付經(jīng)濟補償金；第七，規(guī)章制度制定程序要求更加嚴格；第八，無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低。相反，《勞動合同法》在追求勞資關系平衡方面也做出了一定的貢獻，對企業(yè)用工也加強了相應的保護[2]，具體如下：第一，企業(yè)知情權(quán)在法律上確立，有利于企業(yè)控制員工入職風險；第二，放寬了勞動合同訂立的時間要求，有利于企業(yè)依法操作；第三，服務期設定條件大大放寬，有利于企業(yè)降低員工培訓的風險[3]；第四，商業(yè)秘密保護納入法制軌道，有利于企業(yè)保護知識產(chǎn)權(quán)；第五，經(jīng)濟性裁員的條件降低，有利于企業(yè)參與市場競爭；第六，限制了經(jīng)濟補償金支付的最高金額，有利于企業(yè)節(jié)約用工成本；第七，其他用工形式在法律上確立，有利于企業(yè)靈活選擇用工方式[4]。
二、陜北礦業(yè)公司實施《勞動合同法》的基本情況
陜北礦業(yè)公司針對不同的人員結(jié)構(gòu)簽訂了不同期限與不同方式的勞動合同，目前勞動合同簽訂率達90%以上，同時完善了各項規(guī)章制度。
為了大力引進公司急需的專業(yè)技術人才和管理人才，擴大對煤炭及相關產(chǎn)業(yè)有關的專業(yè)人才的引進力度并保證人才引進的質(zhì)量，為公司多元化復合型發(fā)展做好人才準備，公司對這些人才的勞動合同期限大都采用無固定期限勞動合同或者是期限較長的固定期勞動合同。
為了解決公司在用人上出現(xiàn)好請難辭、勞動爭議、工傷處理等矛盾的問題，公司按照社會化管理、專業(yè)化服務、企業(yè)化經(jīng)營的原則，將物業(yè)及部分生產(chǎn)輔助工作以專業(yè)化服務的形式，委托神木實德物業(yè)公司負責韓家灣煤礦的后勤服務，該后勤服務中心具體負責職工食堂、職工公寓、環(huán)境衛(wèi)生、綠化服務以及公路養(yǎng)護等。
同時，我公司特別注重人員的培訓。按照“招聘領先，培養(yǎng)為主”的工作思路，實行招聘與培養(yǎng)“兩輪驅(qū)動”。對生產(chǎn)隊伍的組建變招工為招生，采取以老帶新的辦法，堅持“抓兩頭、帶中間”，一頭抓領導干部和高技術人才培訓，一頭抓員工基本技能的培訓。
為了避免勞動爭議，我公司的規(guī)章制度逐步健全。2008年1月1日以來，一方面陸續(xù)制訂了《員工獎懲辦法》、《員工考勤與休假管理辦法》、《勞動保護與職業(yè)衛(wèi)生管理辦法》等規(guī)章制度。另一方面完善、創(chuàng)新監(jiān)督和考核、獎懲機制。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況，每年確定合理的工資漲幅比例，使職工的收入和生活質(zhì)量不斷提高。提升員工的凝聚力、忠誠度，增強企業(yè)綜合競爭力。
三、對構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關系的探索
（一）充分認識構(gòu)建和諧勞動關系的重要性
首先，構(gòu)建和諧勞動關系是貫徹落實科學發(fā)展觀的必然要求?？茖W發(fā)展觀的核心是以人為本，企業(yè)貫徹落實科學發(fā)展觀，必須堅持以人為本的經(jīng)營理念，實現(xiàn)企業(yè)與員工、與客戶、與社會的和諧共處。其次，構(gòu)建和諧勞動關系是構(gòu)建和諧企業(yè)的重要內(nèi)涵。勞動關系的和諧穩(wěn)定，可以帶來職工隊伍和企業(yè)的共同穩(wěn)定。做好勞動關系協(xié)調(diào)工作，關系到企業(yè)改革發(fā)展的大局，關系到廣大職工的切身利益。最后，構(gòu)建和諧勞動關系是實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展的重要因素。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，廣大職工的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)改革發(fā)展的動力和源泉，企業(yè)的興旺發(fā)達關鍵要靠全體職工的團結(jié)奮斗。
（二）企業(yè)用工與勞動合同簽訂中的法律風險防范
1、企業(yè)規(guī)章制度制定、公示風險
用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當在單位公示，或者發(fā)給勞動者。面對這一法律風險，企業(yè)要重新理解民主程序，并按照新的法律要求審查規(guī)章制度，充分重視公示，正確理解方法，避免由于員工維權(quán)意識的提升帶來管理上的法律風險，同時要提高證據(jù)意識，確保制度的有效送達。
2、事實勞動關系存續(xù)風險
《勞動合同法》中明確規(guī)定用人單位一個月至一年內(nèi)不與勞動者簽訂勞動合同，應支付勞動者雙倍工資。存續(xù)超過一年的，視為簽訂無固定期限勞動合同。這一規(guī)定給用人單位帶來很大的用工風險。因此，企業(yè)要抓緊辦理勞動合同的訂立工作，向勞動者發(fā)出訂立通知書，運用法律解除事實勞動關系。
3、無固定期限合同訂立風險
《勞動合同法》的出臺，使得勞動合同的簽訂范圍擴大，簽訂條件放寬，單位舉證責任的要求也相應提高，違法賠償責任進一步加強。面對這一用工風險，企業(yè)對問題員工的處理手段要硬，要改變合同期限的長短和續(xù)簽的安排，適當利用合同變更手段，職工不愿意簽訂的要保留證據(jù)，合理運用續(xù)簽勞動合同的次數(shù)。
4、試用期運用不當?shù)娘L險
《勞動合同法》規(guī)定了試用期的期限，試用期企業(yè)不能脫離勞動合同而存在，試用期解除理由要充分。因此，企業(yè)要依法確定使用期限，完善約定錄用條件，通過短期合同來解決試用期過短的問題。
5、員工流動便利的風險
《勞動合同法》出臺以后，提前30日通知成為辭職的唯一法律要求，一般性違約金也被法律取消，而且不得收取任何抵押金和抵押物。因此，企業(yè)要合理運用勞動合同法的溯及力，理性看待員工的辭職問題，著手建立履約獎勵制度。
6、企業(yè)用工成本增加的風險
《勞動合同法》規(guī)定，由于用人單位原因?qū)е聞趧雍贤K止的，企業(yè)都要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。因此，企業(yè)要采取合理的對策來應對這些風險，例如有職工提出終止勞動合同的要收集證據(jù)，合同續(xù)訂、終止調(diào)查問卷應成為人力資源管理的日常工作，防止工資拖欠問題的發(fā)生，社保要按時足額繳納。
（三）勞動合同解除與終止的應對技巧
解除與終止勞動合同時，勞動者應當按照用人單位的要求辦理工作交接手續(xù)，并分別列入到財務等管理部門辦理相關手續(xù)，特別是經(jīng)濟方面的手續(xù)，如領取經(jīng)濟補償金、工資，繳納培訓費、違約金、賠償金等。用人單位應當發(fā)給勞動者解除或終止勞動合同通知書、證明書，用人單位應當按照勞動者的要求及有關規(guī)定辦理檔案移交和社保關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
（四）經(jīng)濟補償金、違約金和賠償金操作實務
經(jīng)濟補償金的支付要按照勞動者在本單位的工作年限來計算，在計算本單位工作年限時，應將勞動者患病或非因工負傷而依法享受醫(yī)療期的時間計算在內(nèi)。面對這一巨大的用工成本，企業(yè)要采取合理的措施，運用合理的技巧減少用工成本。例如，合同能夠馬上終止的，不按解除處理；能讓勞動者辭職的，用人單位不提出解除；用人單位能采取授權(quán)性解除的，不采用限制性解除；能協(xié)商解除的，不采取限制性解除；限制性解除中應優(yōu)先應用不勝任工作解除。而違約金的主觀要件是過錯，客觀要件是客觀事實。《勞動合同法》中對違約金的設定僅限于下列兩種情形：一是違反服務期約定的；二是違反保守商業(yè)秘密約定的。賠償金是指一方的過錯及違約事實造成另一方的財產(chǎn)損失，而這兩者之間存在明顯的因果關系，在此情況下才存在支付賠償金。三者之間應相互區(qū)別，以免發(fā)生不必要的勞動爭議。
（五）進一步提升人力資源管理水平
《勞動合同法》的實施既是挑戰(zhàn)，又是機遇。企業(yè)如果成功適應，其運作質(zhì)態(tài)和管理水平都會上一個新臺階。針對本公司的自我診斷問題，我覺得深化人力資源管理是避免勞動爭議，構(gòu)建和諧企業(yè)的解決之道。首先，企業(yè)內(nèi)部的人事管理應向法制化方向深化，要加強勞動合同管理，在簽約勞動合同時應加強風險防范，在勞動合同中對工資待遇、勞動保障、商業(yè)秘密、崗位培訓、合同解除等事項進行具體約定，從源頭上降低法律風險，保障自身權(quán)益。其次，要抓考核制度建設，在進行崗位調(diào)查、崗位設計、崗位分析上，制訂可操作、可量化、可取證的考核制度。第三，要細化勞動紀律考核制度，勞動紀律的規(guī)定建議越詳細越好，以免發(fā)生違紀行為時找不到處罰依據(jù)，同時，要設計好《違規(guī)處罰通知單》、《員工處分記錄》等格式，從證據(jù)角度設計相關文書。
四、結(jié)語
《勞動合同法》對勞資雙方來說都是公平的，它是實現(xiàn)勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩(wěn)定的重要法律制度。通過對勞動合同制度的進一步完善，明確和規(guī)范勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，以傾斜保護勞動者的權(quán)益兼顧用人單位的權(quán)益的方式，達到勞動關系雙方實質(zhì)的公平，從而構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，實現(xiàn)勞動合同法最終的價值目標，進而發(fā)揮它在構(gòu)建和諧社會中應有的作用。
